張東純：企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

21世紀(jì)中國(guó)不動(dòng)產(chǎn)已經(jīng)將企業(yè)文化建設(shè)提到了極為重要的位置，某種程度上，2011年甚至可以稱為企業(yè)文化年。本刊上期所刊登的集團(tuán)副董事長(zhǎng)兼總裁盧航先生的專訪，以及集團(tuán)副總裁上海區(qū)域董事長(zhǎng)總經(jīng)理張衛(wèi)平先生的專訪分別談到企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，受到體系內(nèi)的廣泛關(guān)注和討論，尤其上海區(qū)域關(guān)于企業(yè)文化討論的成果受到大家的一致認(rèn)同。

集團(tuán)董事長(zhǎng)張東純先生對(duì)企業(yè)文化的討論也非常重視，暢談他心目中的企業(yè)文化建設(shè)，以及企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系。他認(rèn)為企業(yè)文化首先是人的文化，一個(gè)公司的企業(yè)文化好不好，就看它是否體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重。在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，公司梳理自己的企業(yè)文化是一件非常必要的事情，公司上上下下應(yīng)該抓住這次機(jī)會(huì)，坦誠(chéng)相對(duì)，在企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略上取得充分共識(shí)，從而統(tǒng)一思想，和衷共濟(jì)，共度難關(guān)。

企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

“企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核，是企業(yè)強(qiáng)大生產(chǎn)力的發(fā)源地和加速器。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在。”集團(tuán)董事長(zhǎng)張東純?nèi)缡嵌�義他對(duì)企業(yè)文化的理解。

公司在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下開(kāi)始討論企業(yè)文化問(wèn)題，他認(rèn)為是一個(gè)很好的現(xiàn)象。這說(shuō)明大家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，尤其是在調(diào)控不斷加強(qiáng)的市場(chǎng)環(huán)境下，要想統(tǒng)一思想，同心協(xié)力求生存謀發(fā)展，企業(yè)文化的梳理和宣導(dǎo)十分必要。

張東純認(rèn)為，在企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系上，企業(yè)文化是第一位的，“沒(méi)有好的企業(yè)文化，企業(yè)即便有較好的戰(zhàn)略規(guī)劃，在實(shí)施過(guò)程中，也不一定能成功；反過(guò)來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)能否有持續(xù)健康的發(fā)展，有沒(méi)有豐厚的底氣和底蘊(yùn)，企業(yè)文化將起非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化只有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，才能使企業(yè)如虎添翼，如魚(yú)得水。企業(yè)在戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，必須充分考慮企業(yè)文化的因素。兩者之間是相互約束、相互影響和相互促進(jìn)的關(guān)系。”

他的分析印證了哈佛商學(xué)院關(guān)于企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的一個(gè)觀點(diǎn)：從內(nèi)部看，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)成員的精神信仰起著良好的凝聚和約束、激勵(lì)作用，促進(jìn)人的全面發(fā)展，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的正常實(shí)施；從外部看，企業(yè)文化有助于企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)各種復(fù)雜的外部環(huán)境，解決跨文化管理及資產(chǎn)重組中的文化整合問(wèn)題，間接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是影響未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展業(yè)績(jī)。

集團(tuán)董事長(zhǎng)張東純先生表示：“企業(yè)文化能夠與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致是最理想的狀態(tài)，當(dāng)戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)文化要做到能適時(shí)更新，還能保持核心價(jià)值觀才是上策。”

堅(jiān)持、求實(shí)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新

21世紀(jì)中國(guó)不動(dòng)產(chǎn)經(jīng)過(guò)近11年的發(fā)展，一方面?zhèn)鞒辛嗣绹?guó)品牌理念和企業(yè)文化，一方面不斷適應(yīng)中國(guó)市場(chǎng)各種變化，其企業(yè)文化的發(fā)展脈絡(luò)是如何呈現(xiàn)的呢？集團(tuán)董事長(zhǎng)張東純認(rèn)為，這個(gè)脈絡(luò)可以用四個(gè)層面來(lái)描述。

第一，堅(jiān)持

從21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)進(jìn)入中國(guó)第一天起，公司就一直在堅(jiān)持最初制定的發(fā)展方向，堅(jiān)定不移地向著一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)。這種堅(jiān)持并沒(méi)有因?yàn)槎虝旱氖袌?chǎng)波動(dòng)而有過(guò)任何動(dòng)搖。

第二，求實(shí)

始終實(shí)事求是地看待自己、對(duì)手、行業(yè)和整個(gè)市場(chǎng)。“我們承認(rèn)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，也正視這些差距和不足”，也只有這樣，我們才有可能迎頭趕上。企業(yè)發(fā)展實(shí)踐表明，自大、自夸的企業(yè)是走不遠(yuǎn)的。

第三，學(xué)習(xí)

一方面學(xué)習(xí)美國(guó)總部的發(fā)展模式，一方面研究國(guó)內(nèi)行業(yè)最新的發(fā)展動(dòng)向，不斷充實(shí)自己，壯大自己。張東純說(shuō)：“既然談學(xué)習(xí)，就要有包容的心態(tài)，要有自我否認(rèn)的勇氣，不能有排他性，不能老去想面子之類的問(wèn)題。”要直面現(xiàn)實(shí)，思考企業(yè)所處的階段性問(wèn)題，有針對(duì)性有方向性地去學(xué)。張東純很坦率地承認(rèn)，當(dāng)遇到發(fā)展瓶頸時(shí)，作為公司管理者只有兩個(gè)字去應(yīng)對(duì)：學(xué)習(xí)。

第四，創(chuàng)新

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)創(chuàng)新，沒(méi)有創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)停滯。張東純說(shuō)，“我們通過(guò)堅(jiān)持、求實(shí)、學(xué)習(xí)所得到的一個(gè)必然結(jié)果就是創(chuàng)新的出現(xiàn)。我們遇到發(fā)展瓶頸，怎么突破瓶頸呢？只有創(chuàng)新。”他介紹說(shuō)，3月份去美國(guó)參加全球年會(huì)，在場(chǎng)許多國(guó)際區(qū)域的同行，都要求他分享一下中國(guó)“特許+直營(yíng)”的這種運(yùn)營(yíng)方式。在他們看來(lái)，這就是一種創(chuàng)新。而實(shí)際上，21世紀(jì)中國(guó)不動(dòng)產(chǎn)，恰恰是通過(guò)這種創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了新的發(fā)展。

“后來(lái)者想要在一個(gè)有既定游戲規(guī)則的市場(chǎng)上取勝，只有改變規(guī)則；而改變規(guī)則就是一種創(chuàng)新。當(dāng)初特許進(jìn)入中國(guó)，其實(shí)就是一種創(chuàng)新。”

好的企業(yè)文化更適合員工發(fā)展

世界上有好的企業(yè)文化也有壞的企業(yè)文化。不論是好的企業(yè)文化還是壞的企業(yè)文化，都會(huì)反映在企業(yè)日常工作細(xì)節(jié)中。在一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍里，每一個(gè)普通員工對(duì)待工作的態(tài)度應(yīng)該是積極正面的，員工之間善于合作，相互之間充滿寬容；遇到困難時(shí)，也總會(huì)有人敢于擔(dān)負(fù)責(zé)任。而在壞的企業(yè)文化氛圍里，情況則恰恰相反，員工之間會(huì)推卸責(zé)任，不認(rèn)真工作，內(nèi)耗內(nèi)斗等等現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

張東純說(shuō)，企業(yè)文化是一種人的文化，對(duì)一個(gè)企業(yè)文化好壞的判斷，就看它是不是表現(xiàn)出對(duì)普通員工的尊重，企業(yè)的價(jià)值觀、發(fā)展規(guī)劃和公司制度是不是適合普通員工個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展。落實(shí)到日常工作細(xì)節(jié)，則在于它是否能營(yíng)造一種適合員工個(gè)體發(fā)展的文化氛圍。不管是新員工還是老員工，在這個(gè)氛圍下，他是否會(huì)享受這份工作。

就像強(qiáng)大的微軟系統(tǒng)也總是要有新的補(bǔ)丁來(lái)完善，任何一個(gè)企業(yè)的管理系統(tǒng)也都會(huì)存在漏洞，如果有一個(gè)好的企業(yè)文化，員工就會(huì)自動(dòng)修復(fù)這些系統(tǒng)漏洞。這反映的實(shí)際上就是員工的主觀能動(dòng)性。而好的企業(yè)文化將內(nèi)生性地激發(fā)這種主觀能動(dòng)性。

世界上很多知名企業(yè)，為了便于規(guī)范管理，非常注重工作流程的嚴(yán)密精確，但是再嚴(yán)密精確的流程，也不能僅僅把員工只是視為流程中的符號(hào)。更重要的是，工作流程可以復(fù)制，企業(yè)文化卻是獨(dú)一無(wú)二的。同樣的工作流程可以在不同的企業(yè)奏效，但在A企業(yè)被證明成功的企業(yè)文化，卻不一定適合B企業(yè)。張東純提到很多大型公司的并購(gòu)成功率低于10%，比如，AOL并購(gòu)時(shí)代華納，從舉世矚目的最大并購(gòu)案到最后的失敗，主要就是因?yàn)槠髽I(yè)文化的不兼容。好的企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的執(zhí)行力，這種執(zhí)行力卻不能單靠流程和制度去解決。

“當(dāng)你的企業(yè)遇到困難的時(shí)候，任何流程和制度都幫不了你，而唯有同心協(xié)力的員工是你一起共度難關(guān)的決定性因素，所以說(shuō)，對(duì)員工的尊重優(yōu)先于對(duì)工作流程工作制度的遵守。”

核心管理層對(duì)企業(yè)文化的影響至關(guān)重要

“從本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)文化是公司核心管理者的價(jià)值觀、企業(yè)理念，以及他處理問(wèn)題方式的外化和傳導(dǎo)。”張東純說(shuō)，“所以，核心管理層對(duì)企業(yè)文化的影響至關(guān)重要。”管理者的態(tài)度就是企業(yè)的態(tài)度。管理者如何去做，普通員工就會(huì)如何去做。管理者和普通員工之間能否坦誠(chéng)相對(duì)，也是一個(gè)企業(yè)文化的重要命題。

張東純說(shuō)，在嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)下，如果員工理解“堅(jiān)持”是我們企業(yè)走到今天一貫的“企業(yè)性格”，那么，員工也會(huì)認(rèn)為，只要大家信念一致，任何大風(fēng)大浪都是可以闖過(guò)去的。

這樣的企業(yè)文化理論上很完美，但仍需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐去檢驗(yàn)。

張東純說(shuō)，21世紀(jì)中國(guó)不動(dòng)產(chǎn)這10年的發(fā)展，雖然中間有過(guò)一些決策上的失誤和紕漏，但大的戰(zhàn)略方針是正確的。作為核心管理者，最重要的是要坦誠(chéng)對(duì)待不可避免的失誤。他再次談到今年的美國(guó)全球年會(huì)之行，有一點(diǎn)感受很深，那就是，21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)美國(guó)總部勇于承認(rèn)自己的不足，提出“革命”的理念。這代表了新一代全球總部管理層的企業(yè)文化，代表了一種勇于創(chuàng)新的態(tài)度，尤其值得中國(guó)區(qū)域?qū)W習(xí)。

張東純董事長(zhǎng)最近和一些部門(mén)基層員工座談，不少員工提出了一些有關(guān)公司發(fā)展的困惑和要求。大家能提出問(wèn)題首先就是對(duì)高層的信任，張東純也非常坦率地向大家介紹了公司目前的狀況，希望大家能和公司一道，同心協(xié)力，共度難關(guān)。

張東純說(shuō)：“作為公司一把手，如果不能有對(duì)員工起碼的關(guān)懷和體恤，這是我的失職，也是公司企業(yè)文化的失敗。員工能夠理解公司暫時(shí)的困難，我很感動(dòng)。但這也對(duì)管理層直接提出了更高的要求，我們應(yīng)該更清楚作為領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。”

日本著名企業(yè)家、管理大師稻盛和夫談到自己的成功秘訣時(shí)特別強(qiáng)調(diào)了明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的重要性：“在追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸福的同時(shí)，為人類和社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展做出貢獻(xiàn)。”而這個(gè)理念的核心則是“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面的幸福”。辦企業(yè)的首要目的，不是為了股東，更不是為了個(gè)人，而是為了員工。

為了員工，作為經(jīng)營(yíng)者在拼命努力，希望員工也能跟自己一起努力，這是作為經(jīng)營(yíng)者最基本的想法；無(wú)論中小企業(yè)還是大企業(yè)，都要讓員工為你的人格魅力所吸引，信賴你，欽佩你，與你同甘共苦。與員工建立這樣的人際關(guān)系乃是經(jīng)營(yíng)的第一要訣。

如果認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，企業(yè)就會(huì)片面追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)，片面追求效率，就會(huì)逐漸會(huì)形成一種“只要賺錢(qián)就行”的壞風(fēng)氣。

好的企業(yè)文化就是好的口碑

“一個(gè)公司的企業(yè)文化傳導(dǎo)到外部，其實(shí)就是社會(huì)、同行和消費(fèi)者對(duì)我們的評(píng)級(jí)和打分。”張東純用一個(gè)形象的比喻來(lái)說(shuō)明企業(yè)文化對(duì)企業(yè)形象的重要，所以企業(yè)文化的好壞，不僅僅是企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題。如果說(shuō)某個(gè)公司做得好，員工很難被挖，這說(shuō)明他們企業(yè)文化做得好；如果有人說(shuō)某個(gè)企業(yè)不能去、沒(méi)意思，那么它的企業(yè)文化一定有問(wèn)題。企業(yè)文化不需要過(guò)度包裝，只要用淺顯易懂、活潑生動(dòng)的語(yǔ)言講出樸素的道理，能夠?yàn)閺V大員工所接受，也能獲得消費(fèi)者的認(rèn)可。

企業(yè)借企業(yè)文化為品牌服務(wù)的例子很多：英特爾更換標(biāo)識(shí)，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略由內(nèi)到外的轉(zhuǎn)變；GE在《員工手冊(cè)》中通過(guò)“既是大公司又是小公司”的理念灌輸，充分引導(dǎo)員工行為。企業(yè)文化的“制度層”為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變保駕護(hù)航的例子更是不勝枚舉。惠普公司創(chuàng)始人威廉?休利特曾這樣說(shuō)過(guò)：“回顧一生的辛勞，我最自豪的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設(shè)一家以價(jià)值觀、做事方法和成就，對(duì)世界各地企業(yè)管理方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的公司。”惠普的產(chǎn)品可謂推陳出新，但其“熱忱對(duì)待客戶、信任和尊重個(gè)人、追求卓越的成就與貢獻(xiàn)、注重速度和靈活性、專注有意義的創(chuàng)新、靠團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到共同目標(biāo)和堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)與正直”的七大核心價(jià)值觀，一直都在指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略，并深得消費(fèi)者的認(rèn)同。

21世紀(jì)中國(guó)不動(dòng)產(chǎn)作為一家紐交所上市公司，同樣要對(duì)自己提出更高要求。

張東純說(shuō)：“品牌對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)有許多細(xì)節(jié)來(lái)構(gòu)成，這些細(xì)節(jié)其實(shí)都體現(xiàn)在我們的企業(yè)文化上。雖然追求細(xì)節(jié)是很痛苦的事情，但做好了卻是一份了不起的成就。優(yōu)秀的企業(yè)文化是21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)這個(gè)品牌名實(shí)相符的關(guān)鍵。企業(yè)文化搞不好，即便是上市公司也會(huì)垮臺(tái)。我們每個(gè)人都要記住這一點(diǎn)，拿出實(shí)際的行動(dòng)。”